Sau buổi offline đầu tiên nhận thấy rằng việc tham gia những buổi off như này sẽ là cơ hội giúp mình có thêm những hiểu biết cho nghề Nhân sự, tôi bắt đầu tìm và tham gia vào các Group HR để tìm kiếm, đăng ký tham dự các buổi offline. Được gia nhập vào Group "Luật và Quan hệ lao động" tôi thật vinh dự có mặt tại buổi offline chia sẻ "Kỹ thuật xây dựng nội quy lao động" của luật sư Vũ Dũng. Đến với buổi offline anh đã nhiệt tình chia sẻ những kiến thực của bản thân về vấn đề mà mỗi Doanh nghiệp đều phải quan tâm và đặc biệt là những người làm trong lĩnh vực nhân sự đó là Xây dựng nội quy cho doanh nghiệp.
Để xây dựng được một bảng nội quy trước tiên cần phải hiểu: Nội quy lao động là gì? Nói một cách dễ hiểu đó là hệ thống quy định nội bộ của Doanh nghiệp theo yêu cầu của pháp luật để làm sao điều chỉnh hành vi của người lao động trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Hay nói cách khác ta hình dung nó như một hành lang pháp lý buộc người lao động phải tuân theo khi làm việc tại doanh nghiệp, là cơ sở để Doanh nghiệp xây dựng các quy định, quy chế, các thủ tục nội bộ khác trong Doanh nghiệp.Nếu bất kỳ một quy định của Doanh nghiệp trái với pháp luật thì nội quy lao động đều không có giá trị. Vì vậy nếu bản nội quy được xây dựng không chuẩn, không tốt thì nhưng quy định, quy chế khác sẽ gặp rắc rối . Một vấn đề đặt ra : nếu một bảng nội quy xây dựng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn , xây đựng không đảm bảo tính hợp pháp, hợp lý sẽ có rất nhiều rủi ro xảy ra . Đặc biệt trong quá trình xảy ra tranh chấp lao động giữa người lao động và công ty mà bảng nội quy không áp dụng được thì có những rủi ro rất lơn với doanh nghiệp thông qua những vụ kiện. Trong những vụ kiện như trên, người lao động không mất án phí đồng nghĩa với việc công ty bị ảnh hưởng đến thương hiệu, uy tín…
Một thực trạng đang xảy ra với không ít các Doanh nghiệp Việt Nam đó là :
- Không xây dựng nội quy lao động
- Xây dựng lấy lệ để hợp pháp hóa quy định pháp luật.
- Xây dựng nội quy không phù hợp với điều kiện thực tế doanh nghiệp, không áp dụng được.
Khi xảy ra một vụ tranh chấp, điều đầu tiên tòa án xem xét đến chính là bảng nội quy lao động của doanh nghiệp chính vì vậy nếu một bảng nội quy lao động không chặt chẽ khi ra đến tòa sẽ bị bác bỏ hết mặc dù nội quy của sở lao động thương binh xã hội có thừa nhận đi chăng nữa do trái quy định pháp luật hoặc tiềm ẩn những rủi ro
Rào cản
- Những quy định của pháp luật : luật ban hành của Việt Nam quy định: một văn bản hết hiệu lực khi và chỉ khi có văn bản thay thế.
- Nhận thức về vai trò, tầm quan trọng của nội quy lao động phụ thuộc vào hai nhân yếu tố:
+ Nhận thức của lãnh đạo quản lý( đặc biệt là những doanh nghiệp nhỏ): nếu người lãnh đạo không nhận thức đủ vai trò của nội quy lao động cho rằng không quan trọng
+ Nhận thức của người làm nhân sự. Nhiều chuyên viên nhân sự cho rằng nội quy không quan trọng…
- Trình độ của người trực tiếp xây dựng nội quy: nếu không có kiến thức về pháp luật thì việc xây dựng một bảng nội quy cho doanh nghiệp là rất khó. Để xây dựng một bảng nội quy lao động thật tốt thì người làm nhân sự không chỉ có kiến thức về luật mà còn phải hiểu về nhân sự của mình vì người làm nhân sự mới hiểu được hết những ngõ ngách tồn tài trong doanh nghiệp của mình, mới có thể dự liệu được những hành vi để xây dựng nên các chế định trong bản nội quy
Yêu cầu của một bản nội quy:
- Cụ thể, chi tiết, không trái luật
- Đầy đủ các nội dung hoạt động của doanh nghiệp
- Phù hợp với thực tiễn của doanh nghiệp
- Có tính ổn định và lâu dài
- Ngôn ngữ rõ ràng, dễ hiểu, dùng từ ngữ phổ thông
- Trình bày đẹp.
Kỹ thuật xây dựng một bảng nội quy lao động
1. Cấu trúc của một bản nội quy lao động
Gồm 3 phần:
- Phần chung bao gồm :
+ Đối tượng áp dụng: là người lao động, nhân viên thử việc, nhân viên đang trong quá trình đào tạo,….
+ Phạm vi áp dụng: áp dụng tại đâu?
+ Định nghĩa từ ngữ khái niệm: những từ ngữ khó hiểu phải định nghĩa rõ ràng, những từ viết tắt phải giải thích
- Phần chế định ( đây là nội dung cần lưu ý nhất)
+ Thời giờ làm việc: đặc thù công việc của mỗi bộ phận khác nhau, vùng miền khác nhau ( với những công ty có nhiều chi nhánh) thời gian bắt đầu đến thời gian kết thúc là khác nhau.
+ Thời giờ nghỉ ngơi: phân theo nhóm cần có quy trình xin phép cụ thể ra sao và chế độ kèm theo.
+ Trật tự tại nơi làm việc, tác phong lề lối làm việc.
+ Hợp đồng lao động: thời gian thử việc , thời gian đào tạo, nêu cụ thể các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (đơn phương), trình tự,…, trách nhiệm về bàn giao nghỉ việc (đây là nghĩa vụ của cả hai bên)
+ Kỷ luật lao động bao gồm :
* Các hành vi vi phạm kỷ luật
* Chế tài: phân theo tính chất định hướng hậu quả (nếu có) dựa vào đặc thù doanh nghiệp để định hướng tính chất nghiêm trọng, ít nghiêm trọng.Cụ thể: các hành vi sa thải, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi làm việc. Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động. Các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản lơi ích của người sử dụng lao động.
* Nguyên tắc, trình tự, thẩm quyền
+ An toàn lao động, vệ sinh lao động.
+ Bảo vệ tài sản
2. Hiệu lực:
+ Thời gian
+ Mối quan hệ với các quy chế, quy định, nội bộ khác
+ Ngày ban hành và ngày có hiệu lực
3. Soạn thảo:
- Soạn thảo nội quy lao động
+ Soạn thảo theo từng phần
+ Cấu trúc: Chương / điều khoản / tiết
+ Soạn thảo theo phông chữ chuẩn (11)
+ Trình bày đẹp, sang trọng
- Phản biện lấy ý kiến trước hội đồng (2 lần)
- Hoàn thiện và đăng ký.
Thật nhiều những chia sẻ của anh Vũ Dũng và các anh chị trong Group đã giúp tôi phần nào định hình được một trong những công việc của nhân viên phòng nhân sự. Cảm ơn anh Vũ Dũng cũng toàn thể các anh chị trong Group vì một buổi offline thật ý nghĩa. Mong rằng buổi sau chúng ta sẽ có nhiều điều mới mẻ hơn để chía sẻ cùng nhau.
Hẹn gặp lại !
.JPG)