THƯ MỜI THAM DỰ OFFLINE ĐÁNH GIÁ CUỐI NĂM 2013

 THƯ MỜI THAM DỰ OFFLINE ĐÁNH GIÁ CUỐI NĂM 2013

Đến hẹn lại lên, cứ mỗi dịp cuối năm, Cộng đồng nhân sự Việt Nam xích lại gần nhau hơn, nắm chặt tay nhau để cùng nhìn lại những thành quả đã đạt được trong năm và lấy đà bật xa hơn trong trong kế tiếp.

Năm 2013 phải nói là một năm thành công của cộng đồng nhân sự với sự ra đời của hàng loạt các Group, Diễn đàn nhân sự, Hrday 2013 tổ chức thành công rực rỡ và có sức lan tỏa trên nhiều các phương tiện truyền thông… Nhằm đánh giá những thành tích đã đạt được và tạo sự liên kết chặt chẽ hơn nữa giữa các Group nhân sự nói chung và các thành viên trong cộng đồng nhân sự nói riêng, Diễn đàn nhân sự Việt Nam HRLink đồng phối hợp với Tổ chức Tư vấn Giáo dục Việt Nam – Eduviet Corporation và Hội Đồng Anh trân trọng tổ chức buổi Offline đánh giá nhân sự cuối năm với chủ đề : “Đánh giá nhân sự 2013 và Hoạch định phát triển nhân sự 2014

Thời gian và địa điểm: Tại Hà Nội, Thứ 7 ngày 14/12/3013
Thời lượng: chúng ta dự kiến sẽ có:
Phần 1: hội thảo được tổ chức từ 14h -18h
Phần 2: liên hoan từ 18h30 – 21h30
Chủ đề – nội dung buổi offline: Đánh giá nhân sự 2013
1. Tổng kết hoạt động của cộng đồng HR 2013
2. Đánh giá nhân sự
Diễn giả là những chuyên gia của Hrlink, chuyên gia đến từ Hội Đồng Anh Việt Nam.
Địa điểm:
+ Phần 1 Dự kiến ở Grand Plaza
+ Phần 2 Dự kiến Lan Chín ( đối diện Grand Plaza)
(Địa điểm có thể thay đổi)

Thành phần tham dự:
- Các anh chị làm nghề nhân sự
- Các anh chị quan tâm đến nghề nhân sự
- Thành viên diễn đàn nhân sự Việt Nam Hrlink.

Hiện nay BTC đang cố gắng làm việc với Hội Đồng Anh để chúng ta có phần tài trợ nội dung. Nếu thành công chúng ta sẽ được miễn phí tham dự phần 1. Để đảm bảo buổi offline diễn ra suôn sẻ, anh chị vui lòng đóng phí 200.000đ. BTC sẽ gửi lại phí tham dự (nếu Hội Đồng Anh tài trợ). Nếu anh chị tham dự Phần 2 vui lòng đóng 200.000đ. Số tiền sẽ được thu trực tiếp tại đại điểm tổ chức.

Tổng kết lại. Nếu anh chị tham dự 2 Phần, số tiền anh chị tham dự tối thiểu phải đóng là 200.000đ, số tiền tối đa là 400.000đ

Lưu ý: Do phải đặt chỗ nên nếu trong tuần cuối cùng trước buổi offline anh chị mới chuyển phí, BTC xin phép được thu thêm 100.000 VND nữa.

Với mục đích trên, Ban Quản Trị Diễn đàn nhân sự Việt Nam Hrlink trân trọng kính mời các anh chị đang làm nghề nhân sự hoặc quan tâm đến vấn đề này tới tham dự buổi offline.
Thông tin đăng ký xin gửi về địa chỉ: daotran24@gmail.com trước ngày 10/12/2013
Mẫu đăng ký:
Subject: Đăng ký offline ngày 14/12
Họ và tên:
SĐT:
Mail:
Công ty:
Vị trí:

Các anh chị có thể liên hệ với các thành viên trong BTC :
Hùng Cường – Thành viên BQT Hrlink : 098 883 36 16
Hồng Đào – Phụ trách chương trình : 0972 930 736
Thanh Tâm – Thành viên BTC : 01683 678 000
Thùy Trang – Thành viên BTC : 0985 134 930

Một số thông tin Offline Hrlink những năm trước

http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=50500

http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=57041

Về hình thức đóng phí:
Trực tiếp: anh chị vui lòng liên hệ với các thành viên thường trực trong BTC ở trên hoặc tham gia các buổi off BTC ( thứ 5 hàng tuân)

Chuyển Khoản:
Chủ tài khoản Nguyễn Hùng Cường
Vietcombank số tk: 001100403 9312 sở giao dịch Vietcombank Ngô Quyền Hà Nội;

Anh chị chuyển khoản xong vui lòng Confirm lại với BTC theo địa chỉ mail hoặc thông tin liên hệ trên
Nội dung chuyển khoản: Họ tên , SĐT, Đăng ký Ofline 14/12, Phần
Nếu anh chị đăng ký Phần 1 ghi Phần 1, đăng ký Phần 2 ghi Phần 2. Nếu cả 2 phần ghi Phần 1,2

Ban Tổ Chức
Trân trọng kính mời !

 http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=83177

Một số lưu ý khi sử dụng Email

Kể từ khi bước chân vào môi trường công sở, tôi mới nghiệm ra một điều rằng việc sử dụng Email thành thạo là một lợi thế lớn khi triển khai công việc. Hầu hết các thông báo của cấp trên tới các nhân viên được phổ biến qua Mail nhằm tiết kiệm thời gian trong các cuộc họp; các thông tin, dữ liệu được mọi người trao đổi qua Mail đảm bảo tính bảo mật và nhanh chóng, thuận tiện … Nhiều người cho rằng, việc sử dụng Email như một công cụ hỗ trợ đắc lực trong giao tiếp và luôn chăm chút cho từng bức Email. Tuy nhiên cũng có không ít người chưa hình dung được tầm quan trọng của việc giao tiếp qua Email mà mắc phải một số sai lầm cơ bản khi sử dụng công cụ giao tiếp này http://www.thietkeweb.com/hoi-dap-thiet-ke-web/email/12-sai-lam-khi-giao-dich-qua-email--61.htm
 Đúc rút từ kinh nghiệm của bản thân, của bạn bè và sưu tầm qua các nguồn tin khác nhau, tôi đã liệt kê cho mình một số lưu ý cơ bản nhất khi giao tiếp qua Mail để có thể tránh mắc phải những sai lầm trên (file đính kèm). Hy vọng những lưu ý này sẽ giúp được một phần nào đó cho những ai mới và chưa có kinh nghiệm làm việc qua Mail để họ có thể cải thiện được kỹ năng sử dụng Email một cách hiệu quả hơn. https://www.mediafire.com/view/7d167fgd4jwwbmy/l%C6%B0u_%C3%BD_khi_s%E1%BB%AD_dung_Email.ppt

Chúc các bạn thành công !

Một số công cụ tuyển dụng phần II

   Sau buổi offline về công cụ tuyển dụng, điều tôi cảm thấy vui sướng và may mắn hơn nữa khi được anh Hùng Cường giới thiệu thêm 10 công cụ tuyển dụng. Việc này thật sự rất cần thiết với tôi trong quá trình tìm hiểu và thực hiện công việc của một nhà tuyển dụng . Cảm ơn sự chia sẻ của  anh và em xin được mạn phép truyền tải nội dung mà anh đã chia sẻ cho mọi người được hiểu hơn về những công cụ này ạ.

   Công cụ 1: Đam mê

   Trong công việc, những người hạnh phúc nhất là những người thích những gì họ làm và có một niềm đam mê mãnh liệt trong công việc của họ. Niềm đam mê ấy có thể giúp họ thức khuya, dậy sớm, tận hưởng mọi khoảnh khắc. Và một ứng viên tốt mà bạn đang kiếm tìm thì nhất thiết ở người đó phải có sự đam mê. Đam mê vỡi  công việc, với nghề nghiệp của họ. Và nhiệm vụ của người tuyển dụng chính là làm thế nào để tìm ra những con người đó. Trong buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần đặt ra một số các câu hỏi phù hợp để làm sao có thể biết được ứng viên trải qua thất bại như thế nào, thành công ra sao, và họ có sự đam mê như thế nào về cái lĩnh vực họ sắp làm. Một người có thể có ngoại hình bình thường, kiến thức bình thường, một số kỹ năng thiếu những người khác nhưng nếu họ có đam mê về lĩnh vực họ theo đuổi thì chắc chắn rằng họ sẽ làm tốt công việc. Họ sẵn sàng quên ăn, quên ngủ để theo đuổi niềm đam mê của họ. Như  vây, đây chẳng phải là một ứng viên tốt và là một nhân viên tiềm năng của công ty sao ?

Công cụ 2. Sử dụng Homework ( Bài tập về nhà)

   Trong một nhóm những ứng viên có trình độ ngang nhau, ta không thể đánh giá được ai là người tốt nhất. Vậy làm thế nào để lựa chọn một cách chính xác nhất một ứng viên phù hợp? Một công cụ khả quan được đưa ra đó chính là bài tập về nhà. Nhà tuyển dụng nên đưa ra cho các ứng viên đó một bài tập và cho phép họ được mang về nhà làm. Với khoảng  thời gian không bị giám sát cũng với đó là sự đầu tư chất xám, trí óc, tâm huyết của mình, các ứng viên sẽ hoàn thành và gửi lại bài tập đó cho nhà tuyển dụng. Nhà tuyển dụng sẽ dựa vào kết quả của các ứng viên nộp lại để tìm ra người phù hợp nhất.

   Công cụ 3: Kỹ thuật 3Q

   Đây là việc phỏng vấn 3 lần tại 3 nơi và 3 địa điểm khác nhau để kiếm chứng những lời nói của ứng viên thông qua cảm giác, thái độ và phản ứng của ứng viên tại những môi trường khác nhau. Nếu cùng một câu hỏi tại các địa điểm khác nhau mà ứng viên trả lời các câu hỏi nhất quán thì ứng viên đó là người mà nhà tuyển dụng có thể tin tưởng vào độ trung thực của họ. Còn nếu kết quả ngược lại thì bạn biết câu trả lời rồi đấy.

   Công cụ 4:  Kỹ thuật phỏng vấn đuổi

   Trong phỏng vấn, quan trọng nhất là xác định tính chân thật về kỹ năng, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Để xác định tính chân thật của ứng viên, một trong những kỹ năng quan trọng của người phỏng vấn là sử dụng công cụ phỏng vấn đuổi. Cũng giống như công cụ 3Q, mục đích của phỏng vấn đuổi này nhằm xem khả năng trả lời của ứng viên như thế nào khi nhà tuyển dụng liên tục đưa ra  các câu hỏi khác nhau nhưng đều liên quan đến 1 đề tài. Nếu là người nói chính xác, suy nghĩ cẩn thận thì mạch suy nghĩ sẽ liền lạc và không có mâu thuẫn. Còn nếu người không chân thật thì trong quá trình trả lời sẽ bộc lộ những mâu thuẫn và không đồng nhất. Qua đó người phỏng vấn sẽ đánh giá ứng viên một cách chính xác và rõ ràng. 

   Công cụ 5: Tạo Conflict ( xung đột)

   Là việc tạo xung đột giữa ứng viên và nơi làm việc để đưa ứng viên về công ty. Công cụ này sử dụng trong trường hợp tìm kiếm ứng viên cho vị trí cấp cao trông công ty và có quá trình theo dài.Việc tạo xung đột đó được áp dụng trong môi trường làm việc của họ với các đồng nghiệp, với sếp, với các quyền lợi của công ty. Để đạt được điều này, người truyển dụng phải là người  có mối quan hệ trước đó với ứng viên, theo đuổi ứng viên một cách dài hơi. Cách tiếp cận ở đây là việc đưa ra các bình luận, so sánh một cách khách quan để cho ứng viên thấy. Và khi đã có những Conflict xung đột) giữa ứng viên với công ty hiện tại của họ thì nhà tuyển dụng lúc đó hãy tìm cách đi sâu vào so sánh giữa những cái được của công ty mình với những cái chưa tốt của công ty ứng viên đang làm. Tù đó ta có thể dẫn dắt ứng viên về với công ty mình một cách dễ dàng. 

   Công cụ 6: Kỹ thuật STAR

Hầu hết những người tuyển dụng sử dụng một kỹ thuật phỏng vấn dựa trên sự chuyên môn. Họ hỏi những câu hỏi giúp họ có sự hiểu biết về ứng viên. STAR có nghĩa là S: Situation - Hoàn cảnh, T: Task - Nhiệm vụ, A: Action - Hành động,  R: Result - Kết quả. Kỹ thuật phỏng vấn STAR là một phương pháp dùng để điều tra kinh nghiệm làm việc của ứng viên bằng cách đặt ra những tình huống có liên quan đến nhiệm vụ của ứng viên, xem ứng viên hành động ra sao? Và đạt được kết quả như thế nào?Mục tiêu của kỹ thuật này là khám phá ra hành vi ứng xử  của ứng viên trong quá khứ, dự báo hành vi trong tương lai của họ.

   Công cụ 7: DISC

   Là bài Test/trắc nghiệm qua đó để người phỏng vấn nhận biết được ứng viên thuộc nhóm người nào? D-I-S-C: D (quyết đoán, thiên hướng chỉ huy..), I (vui vẻ hòa đồng, thích kết bạn…), S (thân thiện, ít thay đổi…), C (nguyên tắc, chuẩn mực…). Đây là một nhóm các công cụ liên quan đến trắc nghiệm tâm lý. Khi sử dụng công cụ này, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được tính cách, tố chất của ứng viên có phù hợp với những công việc thuộc vị trí đang tuyển dụng hay không. 

   Công cụ 8: Sử dụng BEI

Phương pháp TD này có tên đầy đủ theo tiếng Anh là Behavioral Event Interview (BEI), là tiến trình phỏng vấn theo một cấu trúc nhằm giúp dự đoán chính xác hơn tiềm năng của ứng viên cho sự thành công trong công việc sau này. BEI hướng đến những câu hỏi cụ thể hơn như: hãy kể cho tôi nghe một trường hợp khi bạn gặp phải một khách hàng khó tính, lúc đó bạn đã xử lý tình huống như thế nào? Kết quả ra sao?   

   Công cụ 9: Sử dụng MBTI

   Cũng giống như công cụ thứ 7 ( DISC), MBTI là bài trắc nghiệm tính cách, kết quả đưa ra một cách định lượng tính cách của bạn cho 4 cặp phạm trù: 

1- Hướng nội /Hướng ngoại; 

2- Trực giác / Giác quan; 

3- Lý trí / Tình cảm; 

4- Nguyên tắc / Linh hoạt.

   Công cụ 10: Linh cảm

   Khi đã áp dụng nhiều công cụ tuyển dụng mà nhà tuyển dụng vẫn chưa tìm được ứng viên phù hợp thì có lẽ việc sử dụng Linh cảm làm công cụ là một lực chọn nhanh nhất.  Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng linh cảm của mình đánh giá xem ứng viên này có phù hợp với công việc đang tuyển không và dựa vào đó đưa ra kết quả cho buổi phỏng vấn.

   Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. Việc sử dụng các công cụ tuyển dụng được nhiều nhà tuyển dụng sử dụng như những bí kíp cho công việc của mình.Trên đây là một số các công cụ tuyển dụng do anh Hùng Cường soạn thảo. Mỗi công cụ có cái hay riêng, có nét độc đáo riêng  nhưng đều có một điểm chung là giúp cho nhà tuyển dụng dễ dàng hơn cho công việc của họ. Cảm ơn anh Hùng Cường vì những công cụ tuyển dụng hữu ích này và mong rằng anh sẽ có thêm thật nhiều công cụ tuyển dụng nữa truyền đạt cho mọi người và cho bậc hậu bối như em. Chúc anh có thật nhiều sức khỏe và thành công trong công việc cũng như trong cuộc sống.

Chân thành cảm ơn anh !

Một số công cụ tuyển dụng. Phần I

Là một chuyên viên nhân sự, bạn cần tiến hành rất nhiều việc trong chuỗi quy trình quản trị nhân sự. Một trong nhưng công việc quan trọng đó chính là Tuyển dụng. Chất lượng nguồn nhân lực của công ty phụ thuộc rất lớn vào nhân viên tuyển dụng. Ngoài những kỹ năng của bản thân, những kiến thức, kinh nghiệm về nghề, họ cần có những công cụ hữu hiệu để hỗ trợ công tác tuyển dụng ấy. Vậy công cụ đó là gì? Thật may mắn cho tôi được tham dự một buổi offline với chủ đề: “ tìm kiếm ứng viên hiệu quả”  do chị Tô Kiều Loan đứng ra tổ chức đã phần nào làm sáng tỏ câu hỏi trên của mình.

 Đến với buổi offline lúc đầu bầu không khí khá gượng gạo nhưng dần dần nó mất đi thay vào đó là sự cởi mở, vui vẻ của mọi người. Mọi người đến với buổi offline đều có chung một niềm đam mê với nghề, với công việc cùng đến đây để chia sẻ những kinh nghiệm của mình cho mọi người và nhất là cho những sinh viên mới ra trường hay những người mới biết tới nghề như tôi.

Sau một vài phút đầu các thành viên giới thiệu về mình,người đầu tiên đứng lên chia sẻ nhưng công cụ thường dùng để tìm kiếm ứng viên đó chính là Chị Lê Hồng Quyên: Chuyên viên tuyển dụng và đào tạo công ty Cổ phần tư vấn HIP Việt Nam. Theo chị việc tận dụng Contact và Database trong việc mở rộng Networking sẽ đem lại lợi ích rất lớn đó chính là hỗ trợ rất lớn cho công tác tuyển dụng và cung cấp một nguồn ứng viên đồi dào. Một vấn đê đặt ra : “ các Hunter thường tuyển các vị trí liên quan đến nhân sự và lúc đó có những Contact của ứng viên” , có hồ sơ của tất cả ứng viên là người làm trong nhân sự vậy làm thế nào  để để giữ được mối quan hệ với họ lại là một bài toán cần được giải đáp. Nhưng đó lại là điều cần làm và thật sự tế nhị và không phải ai cũng hiểu Hunter và không phải ai cũng thích cái cách tiếp cận một cách vồ vập. Lời giải chị đưa ra cho bài toán đó chính là: Những ứng viên nào phù hợp hoặc đã tuyển dụng, phỏng vấn rồi thì coi như đã ổn, còn những ứng viên cảm thấy chưa phù hợp ta có thể liệt kê tất cả thông tin của người đó ra một File riêng và chú ý xem họ liên quan đến ngành nghề nào, cho công ty nào để  mình có thể chia sẻ hoặc gửi thông tin ứng viên đó cho những công ty đang có nhu cầu về nhân lực để tạo mối quan hệ với những công ty đó và cũng một phần giúp ích cho ứng viên. Việc này  có ưu điểm ở đây là khi đã tạo được mối quan hệ thì sẽ có người hỗ trợ đắc lực cho mình trong việc tuyển dụng sau này. Tuy nhiện song song với ưu điểm đó là gây sự hiểu nhầm và không thích ở một số HR, và việc này đồng nghĩa với việc mất nhiều thời gian của chính bản thân. Tới đây chị đã đưa ra những công cụ mà bản thân đã sử dụng trong công tác tuyển dụng đó chính là Facebook. Bằng cách tham gia các Group và cố gắng tiếp cận và nói chuyện nhiều với Admin để tạo mối quan hệ. Việc tạo dựng mối quan hệ với các Admin Group, các trang mạng xã hội,…sẽ giúp ích rất nhiều trong việc đăng tải các tin tuyển dụng trên các trang ấy. Nguồn ứng viên một phần lớn sẽ tới từ những Group này và lượng thông tin về ứng viên lúc này cũng rất lớn nên chúng ta cần sử dụng các công cụ lưu trữ hữu hiệu như Excel, Gmail…để lưu trữ những thông tin ấy. Như vậy xoay quanh phần chia sẻ của mình, chị Quyên muốn nói đến 2 khía cạnh giúp ích cho việc tìm kiếm các ứng viên hiệu quả đó là tiếp cận, tạo mối quan hệ với các  nhà tuyển dụng của các công ty khác và gia nhập các Group nghề nghiệp trên Facebook, trên các diễn đàn nghề.

Tiếp nối buổi chia sẻ, Anh Hoàng Quốc Uy – Trưởng phòng Marketing hệ thống đào tạo trực tuyến thông minh mang đến Group đề tài: “ Mạng xã hội – Công cụ tìm kiếm ứng viên”. Theo anh có 2 mạng xã hội. Đó là mạng xã hội ảo và mạng xã hội thật

*  Mạng xã hội ảo là mạng kết nối các thành viên lại với nhau thông qua công cụ Internet. Một trong các tính năng của mạng xã hôi ảo mà mọi người hay dùng là Chat, Email, Facebook, phim ảnh, voice ảnh, Blog…và được chia ra thành 2 mạng  riêng biệt là

+ Mạng tuyển dụng:24H.com.vn, Timviecnhanh.com, Myword.vn, tuyendung.com, Careelink.vn, Mangtimviec.com….

+ Mạng cộng đồng: Facebook, linkedin…

  Anh Quốc Uy tập trung vào công cụ Facebook để tìm kiếm ứng viên và đưa ra quy trình tìm kiếm ứng viên trên Facebook. Bao gồm:

+ Tạo tin tuyển dụng trên Website công ty

+ Tạo Event tuyển dụng trên Face ( chú ý đến tiêu đề )

+ Mời bạn bè trong danh sách vào Event

+ Chia sẻ nội dung Event tuyển dụng tới các Group

+ Định kỳ Refresh lại event trên các Group

+ Kiểm tra danh sách ứng viên đăng ký

+ Tổng hợp và điều chỉnh

–  Lợi ích:

+ Sau khi phát tán thông tin, các ứng viên sẽ tự tìm đến nhà tuyển dụng

+ Chi phí tìm ứng viên có thể bằng 0 

+ Lượng ứng viên tìm đến đông đảo

+ Hiệu quả tìm kiếm ứng viên cao

*  Mạng xã hội thật

+Nhóm những người cùng sở thích VD những buổi Offline, các câu lạc bộ,…

+ Các tổ chức xã hội( đối với việc tuyển dụng số lượng lớn): Hội Phụ nữ, đoàn thanh niên…

Một chú ý được đưa ra cho việc tìm kiếm ứng viên trên các mạng xã hội đó là cần thống kê các công cụ truyền thông định kỳ hàng năm để nắm được công cụ nào đạt hiệu quả cao nhất để tiếp tục phát huy, trang nào chưa hiệu quả để tìm ra biện pháp cải thiện.

Chị Vân Hương – trưởng phòng Tổ chức hành chính công ty VDC online với 7 năm kinh nghiệm của mình đã mang những chia sẻ thiết thực với mọi người thông qua chủ đề : “ Networking  và việc tìm kiếm ứng viên”. Sau khi đưa ra thực trạng : Các Doanh nghiệp lấp đầy ( tiếp nhận nhận viên để bù lấp nhưng vị trí thiếu hụt), chủ động xây dựng ứng viên tiềm năng cho Doanh nghiệp, 92% cơ hội thực tập của sinh viên hông qua các kế hoạch trên Networking và 70% có việc làm thành công. Chị đã đưa ra cụ thể các nguồn kênh, công cụ cụ thể. Bao gồm: 

-Kênh:

+ Đồng nghiệp: không nên đổ hết trách nhiệm tuyển dụng lên đầu người làm nhân sự mà những người trưởng bộ phận cũng cần lưu ý đến vấn đề này để bộ phận đó phát triển, hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của đơn vị mình với việc tìm kiếm các ứng viên. Có một thực tế rằng, chính trưởng bộ phận đơn vị mới là người tìm kiếm úng viên hiệu quả nhất do họ hiểu rõ về công việc của mình và trong các mối quan hệ với đối tác, với khách hàng những người đồng nghiệp sẽ có những thông tin về ứng viên sau đó sẽ chuyển cho nhân sự tập hợp lại, xử lý tạo ra nguồn thông tin ứng viên hữu ích và hiệu quả.

+ Người thân: thông qua người thân để tìm các ứng viên phù hợp

+ Đối tác ngành: trong cùng nghành nghề khi đã biết từng vị trí trong doanh nghiệp, yêu cầu về năng lực là gì có thể vào các diễn đàn cùng ngành, các doanh nghiệp đối tác để nắm được khó khăn của đối tác, biến mình thành cơ hôi trước khó khăn đó

+Lĩnh vực nhân sự: trao đổi thông tin của các ứng viên chưa dùng đến cho nhau, tạo nguồn ứng viên cho tương lai

+ Tham gia các hiệp hội các câu lạc bộ và đặc biệt là các trường đại học. Đây sẽ là việc xây dựng nguồn ứng viên cho dài hạn rất tốt.

-Phương pháp

+ Xây dựng cơ sở dữ liệu: sắp xếp, phân loại theo vị trí công việc, trình độ, kết quả phỏng vấn, … 

+ Duy trì các mối quan hệ và thông tin: thông qua các công cụ

+ Nắm bắt và ghi  nhớ, nhạy cảm và hiểu

+ Chưa phù hợp ở hiện tại nhưng phù hợp ở trương lai

+ Sự trưởng thành của ứng viên

+ Trở thành các Employer of choice đối với các ứng viên

-Công cụ:

+ Social Network, Facebook, linkedin

+ Diễn đàn, Forum

+ Offline

Đến với buổi chia sẻ, chị Tô Kiều Loan – người đứng ra tổ chức buổi offline đã mang tới đề tài : “ Linkedin và cách tiếp cận ứng viên”.  Đây là một trang Web khá mới mẻ cho những ai mới vào nghề hay cho các bạn sinh viên. Chính vì vậy phần chia sẻ của chị được mọi người tiếp nhận một cách khá hào hứng. Linkedin là mạng xã hội nghề nghiệp. Tại đây người ta kết nối với nhau và biết thông tin nghề nghiệp cũng như kinh nghiệm của nhau.Việc tạo một tài khoản trên Linkedin đồng nghĩa với việc bạn sẽ nắm trong tay một nguồn thồn tin ứng viên rất lơn vì trên Linkedin, khi bạn kết nối với một ai đó bạn sẽ được phép nhìn thấy toàn bộ Profile của họ, nhất là thông tin liên hệ. Điều này giúp cho các nhà tuyển dụng dễ dàng lựa chọn và liên lạc với các ứng viên hơn. Trong quá trình truyền đạt của mình, chị Loan có giới thiệu tới mọi người giao diện và cách thức tìm kiếm các ứng viên trên Linkedin. Hi vọng sau buổi offline này, các nhà tuyển dụng tương lai sẽ dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm ứng viên và chắc rằng số lượng tài khoản trên Linkedin sẽ tăng nhanh chóng trong thời gian tới.

 Người tiếp theo mang kiến thức, kinh nghiệm của mình chia sẻ với mọi người là Chị Nguyễn Thị Ánh Nguyệt – Nhân viên nhân sự công ty GMO Runsystem, với đề tại: “ Social Media trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng” Với đề tài: chị đã cho thấycác mạng xã hội, mạng tuyển dụng không chỉ là nơi tìm kiếm ứng viên mà còn là nơi xây dựng thương hiệu riêng cho mỗi công ty. Là một người có chuyên môn ở cả 2 mảng công nghệ thông tin và nhân sự, chị đã áp dụng triệt để sự kết hợp của công nghệ thông tin vào trong nhân sự, cụ thể các trang Blog, wofdfress, Facebook, fanpage, Gmail,youtube, Twitter….là những chỗ để lưu và những công cụ hỗ trợ chị trong công tác tuyển dụng, tìm kiếm các ứng viên tiềm năng cho công ty.

Trong quá trình làm việc với ứng viên chị đã đặt ra câu hỏi : “ khi vào các trang web các bạn thương search từ khóa là gì?’ Dựa vào các câu trả lời ấy, chị đã tận dụng xây dựng nên các từ chìa khóa để Post các thông tin tuyển dụng lên các công cụ đã nêu ở trên. Như vậy trên hầu hêt câc trang Web chị sử dụng đều là những trang Web có số lượng truy cập rất cao. Chính vì vậy hiểu quả trong việc đem nguồn thông tin tuyển dụng truyền tải là rất cao.

Cùng quan điểm với các anh chị đã chia sẻ lúc trước, Chị Phạm Thị Thu Thủy – Chuyên viên tuyển dụng và đào tạo công ty GFS Group cũng sử dụng công cụ truyền thông cho việc tìm kiếm ứng viên. Song song với các công cụ đó công ty chị còn sử dụng chính người của công ty ở các bộ phận khác trong công việc này bằng cách đề ra mức thưởng cho những ai giới thiệu được ứng viên phù hợp. Với mỗi yêu cầu vị trí, ứng viên sẽ được phân rõ theo tiêu chí: ứng viên cấp cao và ứng viên cấp trung. Tùy từng vào mỗi vị trí, cấp bậc mà mức thưởng có thể thấp hoặc cao hơn.

 Tiếp sau đó anh Phạm Thống Nhất-Nhân viên nhân sự tại VPBank và anh Nguyễn Đức Hải – Chuyên viên đào tạo tại VNPT Epay chia sẻ những kinh nghiệm của mình xoay quanh đề tài tuyển dụng nhưng với chủ đề : “làm thế nào để lựa chọn được ứng viên phù hợp qua cái nhìn và cuộc trò chuyện đầu tiên” . Qua chia sẻ của 2 anh, mọi người trong Group đã phần nào định hình được ứng viên thuộc người có tính cách như thế nào và phù hợp với công việc nào. Do không sát với chủ đề cảu buổi offline nên phần chia sẻ của các anh có hơi ngắn gọn hy vọng rằng trong thời gian sớm nhất sẽ có buổi một buổi Offline  với chủ để mà 2 anh đã nhắc tới để mọi người có thể hiểu rõ hơn và áp dụng được vào trong công việc của mình.

Đến với buổi chia sẻ, các anh chị đã mang tới những công cụ tìm kiếm ứng viên có thể giống, có thể khác nhau nhưng ở họ có một điểm chung. Đó là đã áp dụng những công cụ đó và công ty mình một cách thành công trong việc tìm kiếm những ứng viên phù hợp với mỗi vị trí trong công ty. Là một thính giả, tôi thấy mình thật may mắn vì lĩnh hội được phần nào những kiến thức trong buổi offline ấy để có thể áp dụng được vào trong công việc của mình sắp tới. 

Xin chân thành cảm ơn các anh chị, cảm ơn các bạn trong buổi offline đầy ý nghĩa này. Mong rằng chúng ta sẽ gặp lại nhau trong những buổi Offline tiếp theo với thật nhiều chủ đề thú vị và bổ ích.

Hẹn gặp lại !

Từ Điển Năng Lực

    Ngày nay, một số các doanh nghiệp khá nhạy bén trong việc áp dụng các công cụ để quản lý nguồn nhân lực của mình. Một trong những công cụ đó chính là Từ điển năng lực. Nó là môt hệ thống các văn bản mô tả chi tiết các năng lực và cấp đội năng lực cần có của một tổ chức đảm bảo duy trì lợi thế cạnh tranh của mình trước các đối thủ. Vậy Từ điển năng lực và gì? Qua tìm hiểu tôi đã có cho mình một vài thông tin sau:

I. TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC LÀ GÌ ?

    Từ điển năng lực là bộ công cụ dùng để:

• Theo dõi các năng lực hiện có của công ty,

• Biết các vị trí cụ thể cần năng lực, phẩm chất, kiến thức gì,

• Đánh giá và theo dõi năng lực của nhân viên,

• Đánh giá phỏng vấn và tuyển dụng,

• Đào tạo và phát triển nhân viên.

    Để hiểu được, xây dựng và áp dựng bộ Từ điển năng lực cần phải định nghĩa được thuật ngữ Năng lực.

    Năng lực là tổng hợp những thuộc tính cá nhân của con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt kết quả cao.

    Năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi  3 yếu tố:

+ Tri thức chuyên môn (Knowledge): là những thông tin, phương pháp làm việc, quy định, quy trình, thủ tục… mà người lao động cần phải biết và hiểu để thực hiện công việc được giao. Ví dụ: kiến thức pháp luật về lao động, thủ tục bảo hiểm xã hội, quy trinh tuyển dụng, phương pháp khảo sát mức độ hài lòng nhân viên v..v.

+ Kỹ năng hành nghề (Skill): là những hành động, thao tác được thực hiện thuần thục, ổn định trên cơ sở tập luyện và vận dụng kiến thức, để thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể. Ví dụ: đánh máy vi tính và trình bày văn bản, sử dụng phần mềm nhân sự/kế toán, viết kế hoạch và báo cáo, phỏng vấn tuyển dụng nhân viên v..v.

+ Thái độ đối với nghề(Attitude):  là những phẩm chất và tố chất cá nhân mà công việc yêu cầu người thực hiện công việc cần có, thông qua quá trình rèn luyện và/hoặc thiên phú. Ví dụ: khả năng chịu áp lực công việc cao; khả năng đàm phán và xử lý xung đột; khả năng hùng biện trước đám đông; khả năng sáng tạo v..v.

    Quay trở lại với khái niệm Từ Điển Năng lực: Tùy từng tổ chức sẽ có bộ Từ điển năng lực đặc trưng phù hợp với chiến lược kinh doanh và văn hóa của mỗi tổ chức. Kết cấu của Từ điển năng lực gồm 3 nhóm năng lực chính sau:

    Nhóm năng lực chung: phản ánh văn hoá và năng lực cốt lõi của tổ chức, yêu cầu tất cả cá nhân trong tổ chức phải có và thể hiện được trong quá trình làm việc

    Nhóm năng lực chuyên môn/ đặc thù: là những kiến thức, kỹ năng… thuộc lĩnh vực chuyên môn hoặc mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó.

    Nhóm năng lực quản lý: là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch địch, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc. Tùy theo tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý mà mỗi chức danh có những yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực quản lý khác nhau

    Trong bộ từ điển năng lực ta sẽ bắt gặp một số thuật ngữ cơ bản sau

 Lương: là khoản tiền  trả cho từng cá nhân ứng với ngạch, bậc và cấp năng lực của vị trí.

 Ngạch: là quy định của tập đoàn để phân chia chức danh giữa các nhóm nhân viên trong tập đoàn

 Bậc năng lực: là việc phân chia chức danh giữa các nhân viên đảm nhiệm cùng một vị trí công việc.

 Năng lực vị trí: là những kiến thức, kỹ năng , thái độ phù hợp với vị trí công việc đó.

 Vị trí công việc: là tên của một loại công việc có trong công ty

 Cấp năng lưc: là sự phân loại, định nghĩa từng năng lực phù hợp với bậc năng lực.

 Bậc thợ: là bậc năng lực. Các năng lực của bậc thợ thì bậc cao sẽ có năng lực hơn hoặc nhiều năng lực hơn bậc thấp.

 Bậc chức danh: là việc phân chia chức danh giữa các nhân viên theo hướng quản lý. Ví dụ: nhân viên, trưởng nhóm, phó giám đốc. Các năng lực của bậc chức danh thì bậc cao không nhất thiết phải có năng lực hơn hoặc nhiều hơn bậc thấp nhưng các năng lực quản lý – bậc cao phải cao hơn  bậc thấp.

II. MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA VIỆC XÂY DỰNG TỪ ĐIỂN NĂNG

    Tổ chức là một tập hợp những cá nhân làm việc với nhau nhằm đạt được mục đích, mục tiêu của tổ chức. Năng lực của tổ chức chính là năng lực của từng cá nhân tạo nên, được bồi dưỡng, phát triển thành năng lực cốt lõi đặc trưng của mỗi tổ chức.

    Như vậy, nhiệm vụ của quản lý nhân sự chính là việc lựa chọn, phát triển, không ngừng tìm cách nâng cao và sử dụng hiệu quả năng lực làm việc của từng cá nhân. Quá trình trên bắt đầu từ việc xác định những năng lực cần thiết, lựa chọn các cá nhân có năng lực phù hợp, sử dụng và khai thác năng lực, thường xuyên đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng năng lực đáp ứng với yêu cầu mới.

    Việc xác định và xây dựng các cấp độ tiêu chuẩn năng lực cho mỗi vị trí công việc chuyên môn khác nhau là hết sức quan trọng. Nó sẽ là cơ sở để:

    Hoạch định nhân sự: Trên cơ sở năng lực tiêu chuẩn, đánh giá cơ cấu chất lượng nhân sự hiện tại và xác định mục tiêu, kế hoạch phát triển – nâng cao năng lực cho đội ngũ thời gian kế tiếp.

    Tuyển dụng: Xác định rõ tiêu chuẩn năng lực làm cơ sở đưa ra tiêu chí đăng tuyển/phỏng vấn/tuyển chọn đảm bảo chọn được những ứng viên có được những năng lực mà công việc yêu cầu.

    Đào tạo & Phát triển: Thông qua đánh giá định kỳ và mục tiêu phát triển năng lực, xác định chính xác nhu cầu và đối tượng cần đào tạo để triển khai kế hoạch đào tạo, đảm bảo tính hiệu quả.

    Đánh giá: Tiêu chuẩn năng lực là cơ sở, tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhằm phản ánh khách quan, trung thực về năng lực làm việc của nhân viên.

    Tiền lương: Gắn các miền/bậc tiền lương tương ứng với các cấp bậc năng lực. Định kỳ thông qua thử tay nghề và quá trình đánh giá thành tích mà xem xét người lao động đã phát huy được năng lực ổn định ở cấp độ nào để xem xét nâng bậc lương tương ứng.

III. CÁC BƯỚC XÂY DỰNG TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC:

    Trong một loạt các công việc cần làm để xây dựng từ điển năng lực,để từ điển năng lực được hoàn thiện một cách trôi chảy việc xác định năng lực cốt lõi là một yếu tố quan trọng trong dòng chảy đó. Vậy năng lực cốt lõi là gì?

    Năng lực cốt lõi có thể định nghĩa là khả năng làm tốt nhất một việc nào đó, khả năng kinh doanh có hiệu quả nhất trong một lĩnh vực hoặc theo một phương thức nào đó. Nói một cách nôm na, có thể diễn đạt năng lực cốt lõi như là sở trường, thế mạnh của doanh nghiệp. Nó bao gồm cả phần “mềm” lẫn phần “cứng” , nghĩa là cả những nguồn lực vật chất lẫn nguồn lực chất xám, ở đây không thể hiểu bằng só lượng hay bằng cấp của lực lượng nhân sự, mà phải hiểu là khả  năng, kỹ năng của nhân sự đó.

    Năng lực cốt lõi của một công ty có thể có 1, 2,3 hoặc cũng có thể có rất nhiều năng lực bao gồm:  sự sáng tạo, kiên định, hài hòa hoặc  kỹ năng giao tiếp, đàm phán, thương lượng hoặc năng lực triển khai,…. Trong một công ty các nhân viên cần hội tụ đầy đủ năng lực cốt lõi đó.

Sau khi đã xác định được năng lực cốt lõi của công ty, ta có thể lần lượt triển khai các bước để xây dựng bộ Từ điển năng lực

Bước 1: Xác định rõ tiêu chuẩn năng lực chung và riêng mà công ty cần có, phù hợp với yêu cầu phát triển của Công ty.

Bước 2: Xác định các cấp độ (level) từ thấp nhất đến cao nhất và mô tả cho từng cấp độ đó cụ thể và rõ ràng.

Bước 3: Gắn cho mỗi chức danh công việc một tập hợp các năng lực cần có tương ứng với cấp độ phù hợp với yêu cầu công việc.

Bước 4: Đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên với tiêu chuẩn năng lực để xác định khoảng cách, đưa ra các biện pháp về đào tạo và tổ chức nhân sự.

Bước 5: Định kỳ đánh giá về kết quả thực hiện tiêu chuẩn năng lực của từng nhân viên, ở từng đơn vị/ bộ phận, Từ đó, xác định mục tiêu tiêu chuẩn năng lực trong giai đoạn kế tiếp phù hợp với định hướng phát triển năng lực cốt lõi của tổ chức.

    Những khó khăn trong quá trình xây dựng từ điển năng lực

• Định hướng phát triển, chiến lược kinah doanh, giá trị cạnh tranh cốt lõi không rõ ràng.

• Mục đích, mục tiêu triển khai không cụ thể, bất khả thi

• Thiếu sự cam kết và quyết tâm của Lãnh đạo.

• Thiếu cán bộ có chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm về từ điển năng lực

• Thiếu sự thống nhất và đồng lòng của nhân viên do không tuyên truyền đúng.

• Đẽo cày giữa đường do bộ phận nhân sự đảm nhận nhưng quá tải công việc

• Đưa ra tiêu chuẩn năng lực quá cao hoặc quá thấp so với thực tiễn

• Sợ sa thải, mất việc, tâm lý hoang mang do hiểu sai mục đích của từ điển năng lực

    Một số công ty đã triển khai Từ điển năng lực:

+ Công ty  Cp Phát triển Nguồn Nhân lực HR24 (HR24 CORP)

+ Công ty cổ phần Ô tô Trường Hải

+ Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT

+ Cty TNHH SX TM & Dịch Vụ dây và cáp điện Kim Cương

+ Công ty TNHH Kỹ thuật Quản lý bay 22/7

+ Công ty cổ phần Goldenlandhoalac

+ Công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường

Offline chia sẻ "Kỹ thuật xây dựng nội quy lao động"

 Sau buổi offline đầu tiên nhận thấy rằng việc tham gia những buổi off như này sẽ là cơ hội giúp mình có thêm những hiểu biết cho nghề Nhân sự, tôi bắt đầu tìm và tham gia vào các Group HR để tìm kiếm, đăng ký tham dự các buổi offline. Được gia nhập vào Group "Luật và Quan hệ lao động" tôi thật vinh dự có mặt tại buổi offline chia sẻ "Kỹ thuật xây dựng nội quy lao động" của luật sư  Vũ Dũng. Đến với buổi offline anh đã nhiệt tình chia sẻ những kiến thực của bản thân về vấn đề mà mỗi Doanh nghiệp đều phải quan tâm và đặc biệt là những người làm trong lĩnh vực nhân sự đó là Xây  dựng nội quy cho doanh nghiệp.

  Để xây dựng được một bảng nội quy trước tiên cần phải hiểu: Nội quy lao động là gì? Nói một cách dễ hiểu đó là hệ thống quy định nội bộ của Doanh nghiệp theo yêu cầu của pháp luật để làm sao điều chỉnh hành vi của người lao động trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Hay nói cách khác ta hình dung nó như một hành lang pháp lý buộc người lao động phải tuân theo khi làm việc tại doanh nghiệp, là cơ sở để Doanh nghiệp xây dựng các quy định, quy chế, các thủ tục nội bộ khác trong Doanh nghiệp.Nếu bất kỳ một quy định của Doanh nghiệp trái với pháp luật thì nội quy lao động đều không có giá trị. Vì vậy nếu bản nội quy được xây dựng không chuẩn, không tốt thì nhưng quy định, quy chế khác sẽ gặp rắc rối . Một vấn đề đặt ra : nếu một bảng nội quy xây dựng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn , xây đựng không  đảm bảo tính hợp pháp, hợp lý sẽ có rất nhiều rủi ro xảy ra . Đặc biệt trong quá trình xảy ra tranh chấp lao động giữa người lao động và công ty mà bảng nội quy không áp dụng được thì có những rủi ro rất lơn với doanh nghiệp thông qua những vụ kiện. Trong những vụ kiện như trên, người lao động không mất án phí đồng  nghĩa với việc công ty bị ảnh hưởng đến thương hiệu, uy tín…

 Một thực trạng đang xảy ra với không ít các Doanh nghiệp Việt Nam đó là :

- Không xây dựng nội quy lao động

- Xây dựng lấy lệ để hợp pháp hóa quy định pháp luật.

- Xây dựng nội quy không phù hợp với điều kiện thực tế doanh nghiệp, không áp dụng được.

Khi xảy ra một vụ tranh chấp, điều đầu tiên tòa án xem xét đến chính là bảng nội quy lao động của doanh nghiệp chính vì vậy nếu một bảng nội quy lao động không chặt chẽ khi ra đến tòa sẽ bị bác bỏ hết mặc dù nội quy của sở lao động thương binh xã hội có thừa nhận đi chăng nữa do trái quy định pháp luật hoặc tiềm ẩn những rủi ro 

   Rào cản

- Những quy định của pháp luật : luật ban hành của Việt Nam quy định: một văn bản hết hiệu lực khi và chỉ khi có văn bản thay thế. 

-     Nhận thức về vai trò, tầm quan trọng của nội quy lao động phụ thuộc vào hai nhân yếu tố: 

     + Nhận thức của lãnh đạo quản lý( đặc biệt là những doanh nghiệp nhỏ): nếu người lãnh đạo không nhận thức đủ vai trò của nội quy lao động cho rằng không quan trọng

    + Nhận thức của người làm nhân sự. Nhiều chuyên viên nhân sự cho rằng nội quy không quan trọng…

-   Trình độ của người trực tiếp xây dựng nội quy: nếu không có kiến thức về pháp luật thì việc xây  dựng một bảng nội quy cho doanh nghiệp là rất khó. Để xây dựng một bảng nội quy lao động thật tốt thì người làm nhân sự không chỉ có kiến thức về luật mà còn phải hiểu về nhân sự của mình vì người làm nhân sự mới hiểu được hết những ngõ ngách tồn tài trong doanh nghiệp của mình, mới có thể dự liệu được những hành vi để xây dựng nên các chế định trong bản nội quy

 Yêu cầu của một bản nội quy:

-    Cụ thể, chi tiết, không trái luật

-    Đầy đủ các nội dung hoạt động của doanh nghiệp

-    Phù hợp với thực tiễn của doanh nghiệp

-    Có tính ổn định và lâu dài

-    Ngôn ngữ rõ ràng, dễ hiểu, dùng từ ngữ phổ thông

-    Trình bày đẹp.

Kỹ thuật xây dựng một bảng nội quy lao động 

1. Cấu trúc của một bản nội quy lao động

   Gồm 3 phần: 

- Phần chung bao gồm :

+ Đối tượng áp dụng:  là người lao động, nhân viên thử việc, nhân viên đang trong quá trình đào tạo,….

+ Phạm vi áp dụng: áp dụng tại đâu?

+ Định nghĩa từ ngữ khái niệm: những từ ngữ khó hiểu phải định nghĩa rõ ràng, những từ viết tắt phải giải thích

- Phần chế định ( đây là nội dung cần lưu ý nhất)

+ Thời giờ làm việc: đặc thù công việc của mỗi bộ phận khác nhau, vùng miền khác nhau ( với những công ty có nhiều chi nhánh) thời gian bắt đầu đến thời gian kết thúc là khác nhau. 

+ Thời giờ nghỉ ngơi: phân theo nhóm cần có quy trình xin phép cụ thể ra sao và chế độ kèm theo.

+ Trật tự tại nơi làm việc, tác phong lề lối  làm việc.

+ Hợp đồng lao động: thời gian thử việc , thời gian đào tạo, nêu cụ thể các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (đơn phương), trình tự,…, trách nhiệm về bàn giao nghỉ việc (đây là nghĩa vụ của cả hai bên)

+ Kỷ luật lao động bao gồm :

     * Các hành vi vi phạm kỷ luật

    * Chế tài: phân theo tính chất định hướng hậu quả (nếu có) dựa vào đặc thù doanh nghiệp để định hướng tính chất nghiêm trọng, ít nghiêm trọng.Cụ thể: các hành vi sa thải, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi làm việc. Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động. Các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản lơi ích của người sử dụng lao động.

     * Nguyên tắc, trình tự, thẩm quyền

+ An toàn lao động, vệ sinh lao động.

+ Bảo vệ tài sản

2. Hiệu lực:

+  Thời gian

+  Mối quan hệ với các quy chế, quy định, nội bộ khác

+  Ngày ban hành và ngày có hiệu lực

3. Soạn thảo:

- Soạn thảo nội quy lao động

+ Soạn thảo theo từng phần

+ Cấu trúc: Chương / điều khoản / tiết

+ Soạn thảo theo phông chữ chuẩn (11)

+ Trình bày đẹp, sang trọng

- Phản biện lấy ý kiến trước hội đồng (2 lần)

- Hoàn thiện và đăng ký.

   Thật nhiều những chia sẻ của anh Vũ Dũng và các anh chị trong Group đã giúp tôi phần nào định hình được một trong những công việc của nhân viên phòng nhân sự. Cảm ơn anh Vũ Dũng cũng toàn thể các anh chị trong Group vì một buổi offline thật ý nghĩa. Mong rằng buổi sau chúng ta sẽ có nhiều điều mới mẻ hơn để chía sẻ cùng nhau.

Hẹn gặp lại !

Nhật ký làm việc

  Vậy là đã hơn 1 tuần bước chân vào công ty với một ngành nghề mới, một công việc mới, một vị trí mới. Nhiều thứ mới quá nên có lẽ thao tác làm việc của mình hơi chậm thì phải. Chỉ với nhiệm vụ Giám Đốc giao cho: tìm kiếm địa điểm cho một buổi trao thưởng  nhưng với mình nó thật gian nan. Nhưng thật may mắn, Sếp thương tình cho mình Deadline những một tuần. Nào giờ thì bắt tay vào việc !

   Ngày thứ nhất

   Những tưởng bạn bè mình ai cũng biết ít nhiều thông tin về mấy cái địa điểm tổ chức sự kiện này, mình lóc cóc gõ lên Wall Facebook của bản thân: Có ai biết Địa điểm nào có thể tổ chức một buổi lễ trao thưởng không ? Một giờ, hai giờ, ba giờ.  Ôi có những  15 like cho status của mình nhưng lại không có lấy 1 comment nào. Mình có chủ đích câu like  đâu nhỉ . Haizz…. Thôi vậy chuyển sang phương án 2: gọi cho chị 1080 nhưng chị ấy trả lơi lạnh lùng quá : “ cuộc gọi của quý khách không thực hiện được”. Phương án cuối cùng đành làm phiền bác Google vậy. Chỉ có bác ấy tốt bụng thôi. Sau khi gõ dòng chữ: địa điểm tổ chức sự kiện bác ấy cho mình một loạt danh sách các công ty tổ chức sự kiện bao gồm Địa chỉ mail, số điện thoại, rồi những hình ảnh về các hội trường tổ chức sự kiện lung linh nữa chứ. Mình chọn lọc và ghi lại những công ty theo mình nghĩ là tiềm năng nhất cho yêu cầu của Sếp.  Tối về lại cặm cụi ngồi gửi mail cho các địa chỉ mà mình đã tìm được với hi vọng có nhiều thông tin hơn.

   Ngày thứ 2

   Buổi sáng đến công ty, mò mẫm vào mail  nào ngờ lại may mắn thế. 4 địa chỉ đầu tiên đã reply lại cho mình. Vậy là có hy vọng rồi. Nhưng họ lại chỉ hẹn gặp và để lại contact liên lạc thôi. Đến chiều thì có thêm nhiều thư trả lời nữa. Vậy là trong đầu đã lên lịch cho ngày mai.

   Ngày thứ 3

   Hôm nay đươc nghỉ làm, mình tranh thủ tới các địa chỉ tìm được trên mạng. Ròng rã cả ngày trời dưới cái nắng hè Hà Nội mình đã thu được một số kết quả cũng như một số trải nghiệm của bản thân cho công việc mới này. Trải nghiệm đầu tiên có lẽ chính là kỹ năng giao tiếp. Mình nhận ra rằng dù không biết liệu rằng người ngồi đối diện với mình có trở thành khách hàng của mình hay không ? có hợp tác với mình trong thời gian tới hay không ? thì luôn phải giữ một thái độ niềm nở, hiếu khách. Trải nghiệm thứ hai đó chính là phải giữ bí mật về bảng báo giá của công ty khi chưa biết chính xác khách hàng cần gì từ công ty mình để tránh sự nhòm ngó của các đối thủ cạnh tranh.  Tất nhiên điều này không  phải đúng ở tất cả các công ty mình đã đến. Có những công ty sau khi biết được nguyện vọng muốn tìm một Địa điểm tổ chức lễ trao giải, họ đã hỏi mình cặn kẽ những tiêu chuẩn, yêu cầu của mình về sự kiện sắp tới như: số lượng khách mới là bao nhiêu, có bao nhiêu khách mời tiêu biểu, có bao nhiêu giải thưởng tương đương với số người lên nhận giải thưởng đó, độ tuổi khách mời nằm trong khoảng nào, thời gian diễn ra buổi trao giải kéo dài bao lâu, yêu cầu về âm thanh, ánh sáng, MC… như thế nào. Biết được các yêu cầu trên, mình nhận được một bảng báo giá và được dẫn đi thăm quan những nơi có thể diễn ra buổi lễ ( trừ những công ty thuê địa điểm ở ngoài).

   Ngày thứ 4

   Hôm nay mình đã đi đến thăm một số các địa điểm mà các công ty tổ chức sự kiện thuê ở ngoài như: Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Đại học Luật, Sở thông tin –truyên thông…Nhưng do đang trong kỳ thi đại học nên các trường không cho ra vào tự do, mình chỉ có thể xem qua những hình ảnh hội trường mà bên tổ chức sự kiện gửi cho, và đi xem các địa điểm khác.

   Ngày thứ 5

   Sắp đến hạn nộp báo cáo rồi phải tăng tốc thôi. Hôm nay mình sẽ tổng hợp lại tất cả những tài liệu thu thập suốt 4 ngày qua. Từ báo giá , dịch vụ kèm theo, hình ảnh địa điểm,… . Cuối cùng mình cũng chọn được 3 công ty tổ chức sự kiện có Địa điểm thuận lợi, dịch vụ tốt và giá cả hợp ý nhất. Bao gồm :

Công ty Quản lý bất động sản Thế Kỷ

                   

BẢNG GIÁ CHO THUÊ PHÒNG HỘI THẢO

LOẠI PHÒNG	KÍCH THƯỚC	GIÁ (VND CHƯA VAT)
Phòng họp nhỏ (5-10 người)	3,65m*3,65m= 13,3m2	600.000đ/ngày
Phòng họp VPA (12-15 người)	3,6m*1,6m=22m2	900.000
Phòng MEETING ROOM ( 70-80 người)	10m*8,2m= 82m2	2.700.000đ/ngày
Phòng MINI MEETING ROOM (70-80 người)	12m*6,6m= 70m2	1.800.00đ/ngày
Phòng BIG CONFERENCE (180-200 người)	18m*9m=152m2	4.400.000đ/ngày
Thuê hệ thống loa JBL (04 loa)	04 loa+02 Micro không dây	600.000đ/ngày
Phòng họp Manager (20-25 người)	5,8m*6,1m= 35,38m2	1.200.000đ/ngày
Phòng họp xen Đống Đa cũ (20-25 người)	4,8m*6,8m=32,6m2	1.200.000đ/ngày
Giá chưa bao gồm thuế GTGT
½ ngày : 65% giá thuê
Dịch vụ kèm theo
DỊCH VỤ	MÔ TẢ	GIÁ
Teabreak	Bánh ngọt, hoa quả theo mùa	Từ 30.000-35.000-40.000đ/người
Ăn trưa	Cơm văn phòng hoặc set menu	35.000-300.000đ/suất
Khung bacdrop	Kích thước 2,4*4,2	Miễn phí
In/ Photocopy	Theo yêu cầu	1000đ/trang
Các dịch vụ khác (in băng rôn, backdrop, giấy mời, standee)	Theo yêu cầu	Liên hệ trực tiếp để có bảng báo giá
Biển chỉ dẫn	Liên hệ để có kích thước	Miễn phí
Hoa để bàn đại biểu	Theo yêu cầu	150.000đ/đĩa hoa
Nước để bàn đại biểu	Theo yêu cầu	10.000đ/ chai
Máy chiếu		500.000đ/ngày-250.000/nửa ngày (miễn phí phòng Big Conference)

(Nguồn: Công ty Quản lý bất động sản Thế Kỷ)

Công ty CP Truyền thông, Dịch vụ & Thương mại Hà Nội

                 

BẢNG GIÁ CHO THUÊ PHÒNG HỘI THẢO

BÀO GIÁ PHÒNG HỘI THẢO
Phòng họp	Set up kiểu rạp hát	Set up kiểu lớp học	Set up kiểu chữ U	Thời gian	Đơn giá	Ghi chú
SỐ 1	Số lượng khách từ 250 đến 300 khách	Số lượng khách từ 100 dến 120 khách	Số lượng khách từ 100 đến 120 khách	Buổi (5tiếng)	5,000,000	Hội trường đã bao gồm: 01 bộ Máy chiếu+màn hình chiếu (150inch), một hệ thống âm thanh phát biểu (04 mic không dây), trông xe
SỐ 2	Số lượng khách từ 320 đến 400 khách	Số lượng khách từ 220 đến 300 khách	Số lượng khách từ 150 đến 200 khách	Buổi (5tiếng)	6,000,000	Hội trường đã bao gồm: 01 bộ máy chiếu + Màn chiếu (150inch), Một hệ thống âm thanh phát biểu (04 mic không dây), trông xe

(Nguồn: Công ty CP Truyền thông, Dịch vụ & Thương mại Hà Nội)

Công ty TNHH Thương Mại & Dịch vụ Châu Ngọc Ngà

BẢNG GIÁ CHO THUÊ PHÒNG HỘI THẢO

STT	HẠNG MỤC	ĐVT	SL	ĐƠN GIÁ	THÀNH TIỀN
1	Địa điểm: Hội trường, NVH trường ĐH			2,500,000	2,500,000
2	Hệ thống âm thanh (trong hội trường cho 300 người) -4 loa -2 bộ Micro không dây (4 tay Mic) - Một cục đày 2400w - 1 mixer 12 lines out port 500w/per -1 đầu đọc đĩa + cáp, Cổng kết nối máy tính - Cáp tín hiệu đồng bộ + ổ nguồn điện	Bộ	1	1,500,000	1,500,000
3	Hệ thống ánh sáng - 8 đèn par 1000w đủ màu -  2 đèn cầu xoay đủ màu - 8 cột đèn chữ T, cao 3m -1 bàn mixer điêu khiển ánh sáng - Cáp tín hiệu, cáp điện 3 pha	Bộ	1	2,500,000	2,500,000
4	Hệ thống trình chiếu: - Màn chiếu 3 chân 100” - Máy chiếu 2000 lumen ansi để 2 bên sân khấu	Bộ	2	1,300,000	1,300,000
5	Bàn để phần thưởng -. Bàn Xuân Hòa có phủ trắng quây đỏ	Chiếc	2	35,000	75.000
6	Bục phát biểu chất liệu Mica trong, mới	Chiếc	1	500,000	500,000
7	Khay phủ vải đỏ đựng quà trao giải	Chiếc	2	45,000	90,000
8	Backdrop (đã có maket)		m2	70,000
9	MC dẫn chương trình -          Ngoại hính khá -          Dẫn hay, thu hút	Người	1	1,500,000	1,500,000
10	PG đón khách, ngoại hính bắt mắt	Người	2	500,000	500,000
TỔNG CỘNG
VAT ( 10% )
TỔNG THANH TOÁN

   



  Ngày thứ 6

  Có ba địa điểm cụ thể rồi, ngồi chọn lọc, phân tích và so sánh các chỉ tiêu tương đồng của mỗi công ty tổ chức sự kiện để ngày mai có thể trình bày với Giám Đốc một cách rõ ràng hơn

  Ngày thứ 7

  Mình đã hoàn thành công việc !